Bedrijfseigenaren breken hun hoofd erover. HR afdelingen worden geconfronteerd met een nieuw probleem en de roep naar maatregelen binnen het kantoorwezen wordt met de dag groter. We hebben het natuurlijk over ‘de burn-out’.
Tegenwoordig heeft bijna iedereen wel een collega of werknemer die thuis zit met burn-out klachten, maar in plaats van dat we massaal leren van de fouten die worden gemaakt, lijkt het eigenlijk alleen maar erger te worden. Als we het CBS mogen geloven had 16 procent van de werknemers van 15 tot 75 jaar minstens paar keer per maand last van psychische vermoeidheid door het werk (let wel: klachten, geen burn-out!!).
De grote vraag: wat kunnen we hier tegen doen? Is er een oplossing of is dit gewoon de valkuil van deze generatie? Ik ben op onderzoek uitgegaan wat er speelt bij de werknemers en bij bedrijven en kwam via Google en Harvard tot een bijzondere overeenkomst tussen optimale prestaties en burn-out preventie.
De 3 stappen naar een burn-out vrije organisatie!
Stap 1: Weten wat een burn-out écht is!
Laten we beginnen eens te kijken naar waar we het eigenlijk over hebben! Een burn-out volgens de GGZ standaarden:
Het ontstaan van burn-out begint met ‘stress’. Stressoren zijn omstandigheden of gebeurtenissen die gepercipieerd worden als bedreigend voor het psychosociale evenwicht. Voorbeelden van stressoren zijn: een echtscheiding, ernstige ziekte (ook van partner/kind), rouw, problemen op het werk, het verlies van werk, veeleisende opvoedtaken of intensieve mantelzorg.
Geconfronteerd met één of meer stressoren moet de persoon in kwestie deze hanteren (coping) om zijn psychosociale evenwicht te bewaren of te herstellen. Een gevoel van onaangename spanning (distress of draaglast) ontstaat als de persoon veel moeite heeft om de stressor(en) te hanteren en normaal te blijven functioneren.
Een burn-out begint dus met ‘stress’. Doordat we omstandigheden percipiëren als dreigend. Maar wanneer percipiëren we dan iets als dreigend?
Dat is waar angst om de hoek komt kijken. Onze basisemotie voor dreiging, gevaar, overleving.
Yes, dat lees je goed: angst. Geen stress. Maar angst.
Heb je een kind wel eens gestrest gezien als het niet kan slapen? De kans is vrij klein, omdat het gewoon bang is en naar papa en mama gaat om weer rustig te worden. Kinderen kunnen nog op een normale manier hun emoties reguleren.
Naarmate we ouder worden gaan we emoties negeren, ontkennen en onderdrukken. Dat is waar onze ervaring van stress ontstaat.
‘Stress’ ontstaat wanneer we onze angst niet reguleren. Des te langer dit in stand wordt gehouden, hoe groter de kans het gevoel burn-out te raken.
Ik heb een uitgebreid artikel geschreven waarin ik dit tot in detail uitleg: lees hier ‘Hoe lang blijven we burn-out nog als symptoom bestrijden.’
Angst geeft ons een gevoel wat we verschillend kunnen ervaren als:
1. zenuwen (in lichte mate);
2. spanning (in middelmatigheid);
3. paniek (zwaar).
En alles wat je daar nog tussenin kwijt kan.
De woorden ‘gestrest zijn’, gebruiken we voornamelijk wanneer spanning — vanwege een bedreigende situatie — aan blijft houden. Dit kan omdat de situatie ver in de toekomst ligt en we ons er nu al druk om maken of omdat we niet goed weten hoe we met het gevoel om moeten gaan.
Dit zorgt ervoor dat we angst ervaren, maar er (nog) niks mee doen. Omdat we er niks mee doen blijft het gevaar op de loer liggen, blijven we bang en dat aanhoudende gevoel van angst noemen we dan vaak stress.
Je angst stress noemen zorgt er alleen voor dat je de veroorzaker van jouw angst verplaatst (bij stress stressor genoemd)! Waar je bij angst nog benoemd dat jij bang bent voor een toekomstig scenario waarin jij betrokken bent (bijv niet halen deadline, de presentatie slecht doen, bang om kritiek te krijgen), wordt bij stress de oorzaak bijna altijd buiten jezelf gelegd (stress vanwege een drukke agenda, stress vanwege je financiën, stress vanwege de economie).
Angst op de bedrijfsvloer
Op zakelijk vlak omringen we ons continu met dit soort dreigingen: deadlines, presentaties of confrontaties met collega’s. En daarvoor beschikken we over de prachtige reactie die de emotie angst ons geeft: vechten, vluchten of bevriezen.
Met die reactie zijn we in staat om meteen actie te ondernemen op de specifieke dreiging: deadlines, de presentaties of lastige mensen.
Ware het niet dat veel bedrijven worstelen met hoe de mens werkt. Wanneer het personeel ondergeschikt wordt gemaakt aan het resultaat, wordt de werkomgeving in zijn algemeenheid ineens een bedreiging… Met angst voor en op eigen werk als gevolg.
Stap 2: Kritisch kijken naar jouw bedrijfscultuur
Veel bedrijven hebben een ‘bedrijfscultuur’ die gericht is op prestatie. Het bedrijf stelt targets en om jou te belonen voor het feit dat je goed je werk doet, ligt er een flinke bonus op je te wachten als je de gestelde targets haalt. Een individuele bonus wel te verstaan.
Dus jij doet er koste wat kost alles aan om die drempel te halen. Misschien kaap je nog net die ene klant voor je collega weg. Pech voor hem, die bonus is voor jou!
In deze prestatie cultuur, gedreven door dopamine (het beloningshormoon), is het individu belangrijker dan het geheel. Onderling vertrouwen is hier ver te zoeken.
Het gevolg:
- Als je niet presteert word je op het matje geroepen (angst!)
- Als je niet presteert mis je je bonus (angst!)
- Als je niet presteert word je gezien als een van de minderen van je collega’s (angst!)
- Als je geen goede ideeën hebt, word je an public afgezeken (angst!)
Ik denk dat het beeld duidelijk is…
Het bonussysteem is slechts een voorbeeld, maar de onderliggende mechanismen zullen voor veel mensen herkenbaar zijn; afgerekend worden op je prestaties of inbreng.
In reactie op deze angst doe je er alles aan om dit te voorkomen. Je werkt langer door, je werkt weekenden extra en je zorgt dat je altijd bereikbaar bent. Allemaal gedreven door een aanhoudend gevoel van angst (genaamd stress).
Is er een manier waarop dit anders kan?
Jazeker!
O trouwens, een pingpong tafel en een glijbaan in je kantoor met veel vrijmibo’s is geen bedrijfscultuur. Sorry!
De ontdekking van Google
In 2012 startte Google met de grote zoektocht naar ‘het ideale team’. Wat is nou het verschil tussen team A wat wel goed functioneert en team B wat totaal niet werkt? Ze probeerden alle statistieken die ze konden verzamelen bij elkaar te leggen. Van achtergronden tot persoonlijkheidskenmerken en van leeftijd tot vrijetijdsbesteding. Er kwam helemaal niks uit. Er was geen enkele correlatie.
‘‘We looked at 180 teams from all over the company,’’ Dubey said. ‘‘We had lots of data, but there was nothing showing that a mix of specific personality types or skills or backgrounds made any difference. The ‘who’ part of the equation didn’t seem to matter.’’
Totdat ze op het fenomeen stuitten van psychologische veiligheid. Een groepscultuur waarin de groep de gezamenlijke overtuiging heeft dat het veilig is om persoonlijke risico’s te nemen. Psychologische veiligheid is ‘een gevoel van vertrouwen dat het team iemand niet in verlegenheid zal brengen, zal afwijzen of straffen’, schreef Edmondson in een studie van Harvard.
Het beschrijft een teamklimaat — dat wordt gekenmerkt door interpersoonlijk vertrouwen en wederzijds respect — waarin mensen zich prettig voelen om zichzelf te zijn.
Het onderzoek van Google naar psychologische veiligheid wees op specifieke normen die essentieel zijn voor succes. Er waren ook andere elementen die belangrijk leken, zoals ervoor zorgen dat teams duidelijke doelen hadden en een cultuur van betrouwbaarheid creëerden. Maar de gegevens van Google wezen erop dat psychologische veiligheid, meer dan wat dan ook, cruciaal was om een team te laten werken.
In hoeverre voelen mensen zich gewaardeerd of gehoord? Krijgen ze de ruimte om fouten te maken of om tegengeluiden te laten horen?
Veiligheid is het begin
Patrick Lencioni is schrijver van de best-seller ‘The Five Dysfunctions Of A Team’ waarin hij beschrijft welke kenmerken funest zijn voor een de samenwerking van een team en welke kenmerken daartegenover staan als je een goed functionerend team wilt creëren.
Op basis van het onderzoek van Google en Edmondson is het dan ook niet verrassend om te zien dat de basis van de Piramide van Lencioni bestaat uit ‘vertrouwen’. Vertrouwen in een team is wat samenwerking maakt of breekt. Zonder vertrouwen ga je je ook niet veilig voelen.
Laten we even terugblikken op de omschrijving van psychologische veiligheid hierboven: ‘psychologische veiligheid is een gevoel van vertrouwen dat het team iemand niet in verlegenheid zal brengen, zal afwijzen of zal straffen’.
De eerste disfunctie die Lencioni omschrijft is dan ook een gebrek aan vertrouwen. Geen vertrouwen is geen psychologische veiligheid.
Wie heeft er ooit in een bedrijf gewerkt waar mensen elkaar de waarheid niet vertelden, maar dit alleen achter de rug om tegen andere collega’s deden bij het koffieapparaat? Die herkennen dit als geen ander. Een bedrijfssfeer die op kunstmatige wijze aan elkaar hangt.
De 2e laag van de piramide van Lencioni; angst voor conflicten. Of wanneer het vertrouwen er wél is, juist de mogelijkheid tot positief conflict. Eerlijke feedback.
En hier wil ik persoonlijk aan toevoegen dat ik denk dat het veel verder gaat dan angst voor conflicten. Ik denk dat als er geen gevoel van vertrouwen is er nog veel meer angsten zijn. De angst om persoonlijk afgerekend te worden op resultaat of deadlines.
De piramide vervolgt zijn lagen met ‘betrokkenheid vs een gebrek aan inzet door vaagheid’, ‘verantwoordelijkheid vs het vermijden van verantwoordelijkheid vanwege lage standaarden’ en als final point ‘resultaat vs onoplettend naar resultaten vanwege status en ego’.
Afhankelijk van wat je zelf gewend bent in jouw bedrijf weet je hoe makkelijk dit op elkaar kan doorwerken. Als het vertrouwen er niet is, durven mensen elkaar niet de waarheid te vertellen, waardoor ze minder betrokken zijn en ja zeggen maar nee denken, waardoor ze verantwoordelijkheden zoveel mogelijk afschuiven en uit de weg gaan en vervolgens ook hun handen van het resultaat aftrekken of het juist toe-eigenen als persoonlijke prestatie ipv team-prestatie. Is het goed dan heb ik het gedaan… zo niet, dan was het de verantwoordelijkheid van Guus.
Stap 3: Maak veiligheid prioriteit!
Op de zakelijke vloer hebben we vaak het gevoel dat onze emoties daar niet thuis horen. Die zijn voor ons privé leven… Terwijl een groot deel van onze emoties ontstaan op de werkvloer!
Wanneer we het gevoel hebben gestraft te kunnen worden om wat we hebben gecreëerd, uitgelachen te worden om onze ideeën of afgewezen te worden om wie we zijn, daar wordt angst gecreëerd. En als we dit niet bespreekbaar kunnen maken dan wordt het dus weggestopt en genegeerd. En ta-da; het gevoel van stress is geboren met alle potentiële gevolgen van dien.
En dat is waar Google en Lencioni om de hoek komen kijken.
Het mooie van de emotie angst is dat het één natuurlijke manier heeft voor ons mensen om ermee om te gaan. Denk eens terug aan toen je een kind was. Wat deed je als je bang was ‘s nachts? Precies, je ging huilend, bang en geschrokken naar papa en mama. Jouw veilige haven. Van dreiging naar veiligheid.
Mensen zijn gemaakt om, als we bang zijn, hulp of ondersteuning te zoeken bij anderen.
De psychologische veiligheid die we nodig hebben om tot goede prestaties te komen in een team, zoals Google concludeerde, is niet alleen de sleutel naar succes en resultaat. Maar daarnaast ook nog eens de sleutel in de preventie van burn-out.
Niet omdat het de burn-out remedie is. Maar omdat het simpelweg de meest natuurlijke manier is voor ons als mensen om te werken: samen. Gedeelde successen en gedeelde tegenslagen. Dat is hoe wij als mens het beste gedijen.
Het gevoel dat we er niet alleen voor staan. Dat mensen op de hoogte zijn van onze struggles, onzekerheden of gebreken en bij willen en kunnen springen als dat nodig is. In de wetenschap dat jij dat ook voor hen zou doen.
Van angst naar vertrouwen
Brené Brown schrijft in haar nieuwste boek ‘Dare To Lead’ dat we vertrouwen nodig hebben om kwetsbaar te zijn. Het paradoxale is, is dat we kwetsbaar moeten zijn om vertrouwen te winnen.
Of we het leuk vinden of niet. Om een goede, stevige en veilige bedrijfscultuur te creëren, moet kwetsbaarheid op de agenda komen.
Om met je team je onzekerheden te bespreken, te vertellen wat je moeilijk vindt, wat er privé speelt en wat je nodig hebt van anderen. Die kwetsbaarheid zorgt ervoor dat anderen op hun beurt weten dat ze jou kunnen vertrouwen, omdat jij hen zojuist in vertrouwen hebt genomen.
Doordat we onszelf kwetsbaar opstellen, geven we een ander de kans dat ook te zijn. Maar iemand moet beginnen. En vaak houdt schaamte ons tegen. Omdat we vinden dat we niet bang zouden moeten zijn, dat we inmiddels oud genoeg zijn om iets te kunnen of te weten, dat we genoeg ervaring zouden moeten hebben om de presentatie vlekkeloos te doen.
Schaamte is een gevoel op basis van een mening die we hebben over onze angst(en) en de killer in menig bedrijfscultuur. Zodra we iets VINDEN van onze emotie, wordt ‘ie opgesloten en in een hokje gestopt’. Om lekker weg te houden. Veilig opgeborgen.
Schaamte en kwetsbaarheid gaan niet samen. Er is moed nodig door schaamte heen te breken en kwetsbaar te zijn. We waarderen de kwetsbaarheid in anderen, maar willen het zelf niet zijn.
Waar begin je?
De allerbelangrijkste stap die we allemaal kunnen zetten is (h)erkennen dat onze zenuwen, spanningen en paniekerige gevoelens een uiting zijn van angst. Door eerlijk te zijn naar jezelf daarover en vervolgens dit ook te durven te delen met anderen. Je kwetsbaar op te stellen en te vragen of ze je ergens bij kunnen helpen.
Niet alleen bouw je op die manier aan vertrouwen, maar zorg je ook voor een veilige werkomgeving voor jezelf en voor je collega’s.
Print dit artikel uit, deel het met je collega’s, maak eerst het onderwerp bespreekbaar voordat je de diepte induikt om het ijs te breken.
Uiteindelijk willen we allemaal gewaardeerd worden om wie we zijn en wat we doen. Ook die ontzettende chagrijnige collega en #*&@ manager van je.
Geef jezelf en de ander daar dan ook de ruimte voor. Een burn-out, maar zeker ook stress voorkomen werkt makkelijker als je personeel met een goed en veilig gevoel aan het werk kan.